激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使保留核心人才成為民營醫(yī)院保持優(yōu)勢(shì)地位的關(guān)鍵。醫(yī)院在管理過程中，人是一切資源的使用者。人力資源管理工作是保障醫(yī)院良性運(yùn)營的巨大引擎，人力資源管理成效顯著影響著醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。隨著人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)日益升溫，如何保留和有效地激勵(lì)員工是HR在管理過程中面臨的現(xiàn)實(shí)而棘手的問題。
 
　　在“核心員工的保留與激勵(lì)”的主題沙龍上，托馬斯國際（中國）管理咨詢的鄧鑫女士與到場(chǎng)的HR們共同探討如何為企業(yè)保留最核心的競(jìng)爭(zhēng)力。
 
　　高潛力人才的界定
 
　　企業(yè)對(duì)核心人才建立保留和激勵(lì)機(jī)制的前提是準(zhǔn)確界定核心人才，只有正確把握激勵(lì)的主體才能做到有的放矢，將效力最大化。鄧鑫指出：“核心人才包括幾個(gè)方面：高潛力人才、資源性人才、特殊專業(yè)人才等。高潛力人才一般指目前績效并不是最優(yōu)秀，但在未來二至三年，他們將成為企業(yè)核心利益的創(chuàng)造者，這也是企業(yè)最應(yīng)該保留的人員。資源性人才對(duì)企業(yè)同樣重要，他們一般有多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，積累了豐富的人際關(guān)系資源，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展也不可或缺。特殊專業(yè)人員由于其稀缺性，也是企業(yè)需要重點(diǎn)保護(hù)的人員。”
 
　　鄧鑫表示，這幾類人才中，資源性人才和特殊專業(yè)人才的界定難度相對(duì)較小，HR最難把握的當(dāng)屬高潛力人才的認(rèn)定。不過HR可以通過解讀不同個(gè)體的行為差異進(jìn)行科學(xué)推測(cè)，包括對(duì)其學(xué)習(xí)潛力的分析，員工的行為與職位的匹配度的考查等。
 
　　激勵(lì)核心人才應(yīng)“施人以其所欲”
 
　　企業(yè)核心員工是企業(yè)自身的關(guān)鍵性資源。鄧鑫指出，傳統(tǒng)的人才保留與激勵(lì)主要通過物質(zhì)激勵(lì)的形式，其效果有限并缺乏長期可靠的穩(wěn)定性，使管理者難以駕馭。HR在制定保留與激勵(lì)的機(jī)制時(shí)應(yīng)把握“施人以其所欲”的原則。企業(yè)核心員工與普通員工相比具有鮮明的特點(diǎn)：事業(yè)心強(qiáng)，追求成就感，自我實(shí)現(xiàn)和自主意識(shí)強(qiáng)，擁有相對(duì)獨(dú)立的價(jià)值觀。因此，對(duì)于核心員工的激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)根據(jù)不同時(shí)期、不同層次需求，采取有針對(duì)性、差異化的激勵(lì)措施。
 
　　通過多角度調(diào)查來總結(jié)員工在企業(yè)工作的原動(dòng)力，是“滿足衣食住行”還是“獲得更大的發(fā)展”?對(duì)于前者，可以利用福利、待遇、薪資留人。對(duì)于 “不差錢”的人，就要從企業(yè)文化、事業(yè)甚至感情上入手。“研究顯示，大多數(shù)人對(duì)第一家企業(yè)的組織認(rèn)同感較強(qiáng)，企業(yè)可以抓住這個(gè)特點(diǎn)，給核心員工歸屬感。” 鄧鑫說。
 
　　HR在醫(yī)院管理過程中應(yīng)注重將以物為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行?，有效掌握員工激勵(lì)的關(guān)鍵因素，為問題員工有效號(hào)脈，解決棘手難題，了解員工工作動(dòng)機(jī)，發(fā)現(xiàn)員工個(gè)性化的激勵(lì)點(diǎn)，提升員工工作積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而為醫(yī)院創(chuàng)造出更大價(jià)值。